Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu. Ar tikrai savo noru ?

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu – vienas dažniausių darbo santykių pabaigos būdų Lietuvos verslo praktikoje, tačiau kartu ir vienas problemiškiausių teisiniu požiūriu. Nors iš pirmo žvilgsnio toks nutraukimas atrodo paprastas – dvi šalys tiesiog susitaria baigti darbo santykius – realybėje šis procesas slepia daugybę teisinių spąstų, kurie gali lemti ilgus ir brangiai kainuojančius ginčus teismuose.

Darbo kodekso 54 straipsnis numato gan aiškią procedūrą: bet kuri šalis gali raštu pasiūlyti nutraukti darbo sutartį, išdėstydama sąlygas, o kita šalis turi penkias darbo dienas atsakyti. Jeigu atsakymas nepateikiamas, pasiūlymas laikomas atmestas. Tačiau kaip rodo teismų praktika, ši procedūrinė aiškybė dažnai tampa tik formaliu apvalkalu sudėtingesnei tikrovei, kurioje darbuotojai teigia buvę priversti pasirašyti susitarimus, o darbdaviai bando įrodyti, kad veikė sąžiningai ir skaidriai.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas savo praktikoje nuosekliai laikosi pozicijos, kad darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu galimas tik tada, kai yra išreikšta tikroji suderinta šalių valia. Ši, atrodytų, akivaizdi tiesa praktikoje virsta sudėtingu teisiniu klausimu – kaip nustatyti, ar darbuotojo sutikimas buvo laisvas ir nevaržomas? Teismai vertina visą aplinkybių kompleksą: kaip formavosi šalių valia, kokios aplinkybės tam turėjo įtakos, ar buvo laikomasi procedūrinių reikalavimų, ar nebuvo daromas ekonominis ar psichologinis spaudimas.

Ypač problemiški yra atvejai, kai darbuotojas pasiūlymą gauna ir sutikimą išreiškia tą pačią dieną. Teisės doktrina tokias situacijas vertina kritiškai, nes kyla pagrįstų abejonių, ar darbuotojas turėjo pakankamai laiko susiformuoti tikrajai valiai. Vis dėlto Lietuvos Aukščiausiasis Teismas pripažįsta, kad penkių dienų terminas yra teisė, o ne pareiga – darbuotojas gali atsakyti ir iš karto, jei tai atitinka jo tikrąją valią. Problema ta, kad vėliau ginčo atveju įrodyti tikrosios valios buvimą ar nebuvimą tampa ypač sudėtinga.

Praktikoje dažnai pasitaiko scenarijus, kai darbdavys pirmiausia žodžiu pasiūlo darbuotojui „gražiuoju" išsiskirti, o tik po to, gavęs preliminarų sutikimą, pateikia rašytinius dokumentus. Tokia praktika nėra savaime neteisėta, tačiau ji kelia klausimą apie darbuotojo apsisprendimo laisvę. Juk žodinio pokalbio metu, ypač jei jis vyksta vadovo kabinete, darbuotojas gali jaustis psichologiškai spaudžiamas, o vėliau jam gali būti sunku įrodyti, kas ir kaip buvo pasakyta.

Teismų praktikoje susiformavo tam tikri kriterijai, kuriais vadovaujantis vertinama, ar nebuvo darytas neleistinas spaudimas. Vertinama darbuotojo išsilavinimas, darbo patirtis, pozicija įmonėje, ar jam buvo suteikta galimybė pasikonsultuoti su teisininku, ar buvo pasiūlytos alternatyvos, kokios buvo susitarimo sąlygos palyginti su įstatymu numatytomis garantijomis atleidimo atveju. Pavyzdžiui, jei darbuotojui pasiūloma didesnė nei įstatyme numatyta išeitinė išmoka, tai gali rodyti sąžiningą darbdavio elgesį, tačiau savaime neužtikrina susitarimo teisėtumo.

Įdomu tai, kad nors Darbo kodeksas numato penkių dienų terminą atsakymui, praktikoje darbdaviai dažnai siekia gauti atsakymą kuo greičiau. Tai suprantama verslo logikos požiūriu – norint išvengti neapibrėžtumo, geriau situaciją išspręsti greitai. Tačiau teisinis patarimas darbdaviams būtų priešingas – geriau darbuotojui suteikti realią galimybę pagalvoti, pasikonsultuoti, apsispręsti. Tai ne tik sumažina ginčo riziką ateityje, bet ir parodo darbdavio sąžiningumą, kuris bus svarbus argumentas, jei darbuotojas vėliau ginčys susitarimą.

Darbuotojų pozicija tokiose situacijose taip pat nėra paprasta. Viena vertus, susitarimas gali būti naudingas – greita darbo santykių pabaiga, galimybė gauti didesnę išmoką, išvengti konfliktinio atleidimo proceso. Kita vertus, darbuotojas atsisako svarbių teisinių garantijų, tokių kaip įspėjimo terminas, galimybė ginčyti atleidimo pagrįstumą, teisė į bedarbio pašalpą tam tikrais atvejais. Todėl prieš pasirašant susitarimą, darbuotojui visada verta pasikonsultuoti su teisininku, net jei darbdavys skuba ir teigia, kad pasiūlymas galioja tik šiandien.

Teismų praktika rodo, kad ginčai dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu dažniausiai kyla praėjus kuriam laikui po sutarties nutraukimo, kai darbuotojas pradeda suprasti pasirašyto susitarimo pasekmes arba sužino, kad galėjo gauti geresnes sąlygas. Tokiose bylose įrodinėjimo našta tenka darbuotojui – būtent jis turi įrodyti, kad jo valia buvo suvaržyta, kad buvo daromas spaudimas. Tai nėra lengva užduotis, ypač jei nėra liudininkų ar kitų objektyvių įrodymų.

Verslo praktikoje vis dažniau pasitaiko atvejų, kai darbdaviai, siekdami apsisaugoti nuo galimų ginčų, fiksuoja susitarimų pasirašymo procesą, kviečia liudininkus, raštiškai pasiūlo darbuotojui galimybę pasikonsultuoti su savo atstovu. Tokie veiksmai, nors ir gali atrodyti pertekliniai, padeda užtikrinti proceso skaidrumą ir sumažina ginčo tikimybę. Vis dėlto reikia pripažinti, kad tokia praktika taip pat gali sukelti papildomą psichologinį spaudimą darbuotojui.

Apibendrinant galima teigti, kad darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu, nors ir atrodo paprastas sprendimas, reikalauja ypatingo atidumo iš abiejų šalių. Darbdaviams svarbu užtikrinti proceso skaidrumą, suteikti darbuotojui realią galimybę apsispręsti, dokumentuoti visą procesą. Darbuotojams – nepasiduoti spaudimui, pasinaudoti teise pagalvoti, konsultuotis su specialistais. Tik taip šis teisinis institutas gali tarnauti savo tikslui – būti abiem šalims priimtinu būdu baigti darbo santykius be ilgų ir varginančių ginčų.